наверх

Как правильно сообщить сотруднику об увольнении?

Взгляд практика

Андрей Останин
Odoo Members

В этой статье я хочу коснуться вопроса, который присутствует как в большом, так и в малом бизнесе. Сегодня речь пойдет об увольнении сотрудников. Ситуация как правило не приятная ни для одной из сторон. Даже если сотрудник знает о возможности такой беседы, а тем более, если для него это неожиданная новость — это стресс и не малый. Поэтому нужно знать, как правильно говорить и поступать в такой ситуации.

Для начала рассмотрим поведенческие реакции, которые могут возникнуть после того, как было озвучено решение об увольнении. И главное поговорим о глубинных причинах, которые вызволи именно такой резонанс.

Итак, реакция может быть как скрытой (интеллектуальной), так и выраженной (эмоциональной и поведенческой). Вот несколько факторов, которые в первую очередь вызывают то или иное поведение:

  1.  На что именно направлен стрессовый фактор. Это может быть самооценка, амбиции, планы на будущее, которые выстраивались исходя из определенного места работы и зарплаты, или финансовое состояние;
  2.  Был ли готов человек к возникновению такой ситуации, и существуют ли альтернативы выхода из новой для него позиции;
  3.  Внутренний настрой человека — обвинит ли он в случившемся всех окружающих или рассмотрит увольнение как своего рода этап развития, который нужно было пройти, оценит свои предыдущие действия, существующие перспективы и возможно примет решение об увеличении своих возможностей за счет, к примеру, дополнительного обучения.

Основные принципы беседы с увольняемым:

  1. Перед руководителем стоит две задачи:

- помочь увольняемому сотруднику;

- максимально нейтрализовать и не допустить влияние того эмоционального состояния, в котором находится увольняемый, на атмосферу в компании и работу трудового коллектива в принципе.

Для этого нужно помочь сотруднику справиться со стрессом и эмоциями, а также оказать помощь в создании новой картинки его будущего.

  1. Соблюдение следующих рекомендаций в построении беседы:
  • Разговор должен строиться не от лица компании, а как личная беседа (проявление человечности, вместо отчуждения);
  • Не углубляться в абстрактные понятие, такие как кризис, нехватка средств и т.д., а говорить о проблемах, которые возникли лично перед вами, как руководителя и его как сотрудника;
  • Не делегировать ответственность на вышестоящее руководство;
  • Избегать шаблонных фраз типа: «Я вам очень сочувствую», «Конечно, я вас понимаю». Скорее всего будет достигнут абсолютно обратный эффект и контакт будет нарушен;
  • Рекомендуется начинать разговор с признания того факта, что вам тяжело, не комфортно вести разговор на такую тему;
  • Не нужно сразу предлагать пути решения проблем, которые вы предполагаете, возникнут у сотрудника в связи с его увольнением. Более правильно будет повести диалог в таком направлении, чтобы человек сам начал рассказывать о своих переживаниях и опасениях. Это приведет к снижению эмоционального накала и позволит включиться рациональному мышлению — человек уже на подсознательном уровне будет искать пути решения озвученных проблем и задач, примет на себя ответственность за нахождение выхода из сложившейся ситуации;
  • В ходе диалога помочь сотруднику поставить необходимые задачи, которые решат ЕГО вопрос. При этом важно не навязывать свое видение ситуации, а помогать ему высказывать СВОЮ точку зрения;
  • И только в конце, можно обговорить в каких именно вопросах, компания может оказать свою помощь или содействие при помощи тех или иных рычагов управления.

Нужно уметь правильно расставаться. Хорошее впечатление о компании должно быть не только у ваших действующих сотрудников, партнеров и клиентов, но и у тех, с кем вы попрощались. Нет ничего более ценного, чем  репутация компании и в этом вопросе нельзя пренебрегать ни одним из факторов способных на нее повлиять! 

Если Вы посчитали этот пост интересным или полезным, перешлите его своим друзьям, знакомым и коллегам! Спасибо!